餐饮餐饮企业要留住员工，培养员工的归属感，关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望，是能够对症下药的关键。其实，员工的需求与期望，可以简单的概括为两类收入，一是经济收入；二是心理收入（即心灵契约的达成）。
经济收入即员工的所得报酬，但这种报酬并非单单指餐饮企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；也包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在的报酬。
而员工的心理收入是指员工个人对餐饮企业及其工作本身在心理上的一种感受，这种隐性的契约实际上更让员工关注。人们固然存在为了追求维持生存的更好的物质生活，而为赚更多的钱而工作，但他们更为追求生命的价值而工作。他们希望通过工作发挥自己的潜能，证明自己的价值，在每一次的成功中体现自我的价值，渴望在工作中获得更多的乐趣与享受，而不仅仅是赚钱。因此，在满足员工经济收入的需求的同时，更应该满足员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等心理收入。

一、有吸引力的待遇
尽管部分员工不以待遇作为考量，但对餐饮企业而言，能够提供可观的待遇福利，可以增强员工对餐饮企业的信心，和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开企业的情况发生；尽管金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，老话虽俗却也实在

二、与员工缔结心灵契约
通常员工在与企业签定合同时，也会在自己的心里与企业签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里，是员工与餐饮企业的隐形契约。但并非不可见与不可管理的。
缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少餐饮企业在招聘中，隐瞒了餐饮企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对餐饮企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。
其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。
再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。

三、员工职业生涯的成功设计
每个人都会考虑自己在餐饮企业中的位置与价值。更注重自己在餐饮企业中未来的价值提升和发展。因此，餐饮企业提供机会帮助员工增强以上能力，是餐饮企业增强魅力、吸引人才的重要手段。很多餐饮企业都把员工职业生涯发展规划与设计纳入重要的人力资源管理体系，可见其重要性。
帮助员工合理设计与规划职业生涯，既能让员工明确现阶段的工作职责，又能让员工清晰地看见自己在企业中的未来与职业路线，对员工的激励不言而喻。

四、适合成长的环境
员工离职的原因除了薪水之外，很大的一个原因就是餐饮企业能够提供的职业环境不如人意，这里的环境包含以下几点：
1、团队氛围
如果员工身处的团队很难形成一个良好的工作氛围与积极的价值体系，那么这种置身相互交流圈之外的工作氛围很容易让员工有被隔离与沮丧的感觉，感觉不到自己在团队中的位置与价值，落群的个人，自然很难在企业中继续自己的工作。
2、沟通环境
蒙牛企业有句箴言：“98%的矛盾是误会”。而误会是很大的原因由于沟通不畅或者缺乏沟通造成的。无论是团队之间的沟通，员工之间的沟通，还是上下级之间的沟通，在餐饮企业文化营造及工作效益上都是十分重要的。良好的沟通环境，可以减少误会，营造融洽的员工气氛，提升工作效益，更重要的是，能够给员工带来愉悦的工作心情。因此，企业营造良好的沟通环境，对文化建设、员工管理、生产管理等都是十分积极的。
3、培训环境
在不同岗位的实际历练或许能够提高员工的技术或者业务能力水平，但这并不能替代培训。卓越的培训可以更好的帮助员工实现职业生涯规划，提高员工在管理、餐饮企业文化等诸多方面的水平。更为重要的是，优秀的培训环境，可以更好的消除员工心灵契约中的不良情绪，同时，让员工更加清晰地认识并坚持餐饮企业的发展愿景。
4、工作环境
千万不要忽视这样的硬件环境，好的工作环境，除了让员工感到安全舒适以外，也能大大的提高员工的工作效率，缓解硬件因素对工作情绪的干扰。
5、建立活性化的组织
活性化的组织也容易培养活性化的员工，使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望，以此提升员工自我价值的认识和最餐饮企业的忠诚度。活性化组织实际上是餐饮企业文化与餐饮企业管理体系作用下对团队的化学反应

五、建立促进员工提升和竞争的良性考核评价制度
首先要认清的是考核评价制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极强化。好的考核评价制度有助于形成健康的竞争氛围和人人积极向上的工作激情，有利于餐饮企业甄别优秀人才，淘汰不适合岗位的员工，也能让那些真正希望在餐饮企业中实现自我价值的员工得到公正、公平的体系保障。因此，绩效考核体系的成功导入，对建立良性考核评价制度而言是关键。

留住餐饮企业需要的员工，培养员工的归属感，也不是一蹴而就的。即便是成功的品牌餐饮企业，其餐饮企业文化及政策已经广为人知，视为典范标杆，也不一定适合所有的员工，因此大部分餐饮企业人力资源都着重于核心员工的管理，培养其归属感。但机制体系的是否适宜，极大的影响员工的去留。排除一些确实存在的个人不可抗力的离职因素，事实上，大部分离职原因都是上述两个收入的问题。